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企业内部培训该怎么做?

  大部分的企业都在想一个问题,就是企业的培训发展究竟该怎么做才好,面对缺乏培训积极性的员工让企业老板不知所措。 


  某老板70年代生人,文化不高,白手创业,目前有十几家连锁店,经营状况还不错。如果说他不注重员工培训,似乎也不对,比如他曾带领公司高层听过陈安之老师的课,买了余世维老师的碟,也高价请过零售专家来讲课。但他始终觉得培训不做似乎不对,做了好象也没有效果。听课的时候同志们激动一阵,过一段时间还是“按过去例方针办!”基层员工培训一批又一批,但似乎看不到效果,老板问,到底培训该怎么做? 

  其实经过我们的观察,这家公司对培训确实还是比较重视,但比较零散,没有体系。其实建立体系并不难,对新员工的培训不外乎企业制度,文化,基本操作等,这些目前企业都有,由人力资源部在做。这样已经不错,但要坚持。还有基层的培训建议更多的是在职培训,建立教练或者训导师制度,让我们的基层管理人员、资深员工作为训导员,甚至可以在晋升制度上提出要求,如没有做过训导员的不能晋升。


  基层培训的内容就是基本流程:商品的进销存、收银理货手册、顾客服务手册等。基层的做好了,日常的营运方面的要求就比较容易达到,也能让大家看到效果。


  对于中层管理人员的培训,除了专业知识外,还有管理学基础、领导技能、沟通技巧、培训技巧,财务知识等都要加以培训。讲师的选择可以从外部聘请,最好是长期聘请,对企业了解多些。


  对于高层的培训恐怕就真的要去参加外面的培训班,既开拓知识面,又可以开拓人际面。这样,基层、中层、高层的基本体系都有了,剩下的事就是坚持。基层是常设班,只要有新员工到就要开班;中层可以设类似特训班的形式,培养中层和储备干部;高层的培训强调计划性,与公司的中长期的战略保持一致。 


  很多企业对培训有个误区,就是对培训看的太神秘,一定要有讲师来讲才算培训,一定要有大师来讲才算培训。其实可以随时随地培训(在岗培训),老板自己就是同时也必须是培训师。还有培训不能成为人力资源部的事情,对公司的高管也要要求做讲师,例如某经理从外面听了课,回来一定要做专题的分享等等。培训的观念改变了,企业上下有了这样的学习氛围,公司的培训就会自然优化。而且有了这样的培训机制,企业就更能吸引更多的人才。


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