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中小型企业员工培训问题的解决对策

(一)改变企业落后的培训观


1、把目光放远,不计较一时的得失


企业要想改变落后的培训观,首先就是要把目光放远、胸怀放大,不要斤斤计较眼前一得一失,要从企业长远发展来角度看,要有企业发展的全局观。不要过分追求小利益。要舍得投入必要的财力、物力和人力。并且要把这里投入落实到相关的部门和培训的机构。起到真正意义上的作用。作为企业人力资源投资的重要组成部分,企业员工的教育培训活动必然会给企业带来相当的经济效益。同资金投资相比,虽然人力资源投资周期很长,回收利益相对要晚一些,我们不能只是眼前的利益。收益将是一个长期发展的过程。企业员工教育培训的受益者包括员工、企业及社会。对员工来说,通过参加培训活动,提高技能水平,提高工作效益,就能带来丰厚的回报。这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善;对企业来说,员工技能提高之后,工作效益和生产产量会大大提高,产品质量也会得到改善,生产成本当然会得到降低,从而增强企业在市场竞争中的实力。


2、认识到培训对于企业的重大意义


一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中保持持久发展事态,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念:一是改变培训在企业发展中可以进行也不可以进行的观点,企业进行积极有效培训是现代企业发展的新动力,是企业的生命源泉。二是要改变目前经营状况良好,不需要培训的传统观念。为了企业能更好的持续发展,更需要加大培训力度。三是变目前经营不好,无钱参与培训的落后的局面,要积极投入大量的资金来支持企业的培训计划,才能有效解决企业人才缺乏的问题。


当今社会,创新已被广泛认为是企业生存和发展的核心思想,但持续创新是建立在不断学习的基础上的,企业培训的终极目的就是借助于培训,有效提高企业的核心市场竞争力。但是许多企业的总裁们在认可创新重要性的同时,却在培训的投资上十分不积极。尤其是国营企业和中小民营企业对于培训并未给予应有的重视,往往是敷衍了事,或者是投入很少,有的甚至认为没必要投入,说这是一种浪费行为(鑫日科移动学习平台让您的培训不再花费多余经费,培训和学习一部手机就搞定),应该把资金更多投入到生产经营中来。企业不能给员工提供相应的培训,导致人才流失现象时有发生。


因此,针对这一问题,企业首先应该转变传统意义上的培训观念,大力引进先进的培训教材和培训老师。充分认识到培训工作对企业战略发展的重要意义,结合企业实际的战略发展目标,制定企业的年度培训目标和计划,对企业培训进行合理投资,以确保企业目标的顺利实现。


3、把培训看出一种投资,而非单纯的成本


大多数人都会简单的人认为企业只要投入一定资金进行培训,就能起到很好的效果。但人才经过培训后却纷纷选择离开,得不偿失。从哲学观点来看,其实任何举措的实施,不可能不付出一点代价,矛盾都是相互对立的。在你付出的同时利益就随之而产生了。我认为在初始阶段也许会有部分员工有选择性的离开,但它必将会吸引更多、更优秀的员工加入公司的生产经营中来,从长远意义来看,对企业发展是有好处的。是能给企业发展带来利益的。当然,前提是企业必须制定严格的培训制度和约束条件,还要实施有效可行的激励制度,激励员工的潜在力量。确保受训员工在培训结束后继续为企业工作,为企业创造价值。而不会在培训完成后远走高飞。不顾企业给他们成长带来的作用。


(二)针对企业的需求进行培训, 明确培训目的和目标


企业每年还应该定期对人力资源状况进行全面清查,摸清楚每位员工的需求和要求,即进行人员供给预测和需求预测:通过这些信息积极掌握了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大。是否能够满足企业生产经营发展的需求。了解企业技术工艺发展情况、市场供给能力、专业技能人才等方面的缺陷。并采取积极有效的补救措施。还要在这两种预测的基础上, 制定年度培训目标计划, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展一系列培训, 确保企业用人需求,也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。


建立培训评估系统, 选择适宜培训方式(鑫日科移动学习帮您后台学习效果数据分析,培训效果一目了然,现在免费体验:http://www.sunontalent.com/index.php/Case/apply.html)。通过对培训效果的评估, 可以发现培训过程和方法上的不足, 及时予以纠正和更改, 使下次培训做得更好。然而, 由于受训人员在培训前后的差别显而易见,培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么, 我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节, 对培训项目的效果进行评价。


(三)完善受训人员选拔和激励约束机制


1、人员选拔机制的完善


积极组织选派员工参加培训项目,尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目,应除考核员工的专业素质和学习能力外,还应重视对员工忠诚度的考察。同时,培训项目的成功,还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中,是不是真正能给企业带来效益提高。及时发现培训中存在的问题,影响培训转化的主要因素有,学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论,企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境,包括有竞争性的薪资待遇。


2、激励机制的完善


培训是提高员工素质的重要手段和基本途径,企业应该帮助员工认识到培训是使其获得晋升、加薪的机会,也是实现自我价值的有效途径。企业在设计培训方案过程中,为确保双方的利益, 要与受训人员签订培训合同,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失。这将有效减少培训活动中的违约现象,降低培训员工的流失率, 提高培训效率。


(四)创新培训模式


在现代市场日益竞争的环境中,传统式教学培训模式已越来越不适应企业发展。


第一,在培训的设定上,引入国际上流行的能力导向理论,分析出培训对象应达成的能力,然后将受训者应具备的这些能力与目前实际能力比较,确定出差距需求,根据这些不足,合理制定相关培训计划,为决定课程内容建立了重要依据。


第二,在培训内容和形式上进行改革。建立有效的沟通模式,经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈,使老师做到尽量以主动活泼、有效的演讲方式带动学习,在学习的过程中营造很好的学习气氛。带动学员的学习积极性。


第三,在教学课程的的安排上,更加注重课堂气氛的渲染。在培训的过程中,依据要达成的培训目标,设计并积极开展许多培养团队意识,锻炼工作能力的活动,


第四,在学习成果的评价上,不要只注重学员表面的东西,单纯以学员的课堂表现、考试成绩为依据,而更注重结业后的跟踪考核,在理论和实践结合中评定。

-------资讯来源:互联网。


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