培训绩效向业务绩效转化的两种常见方式当前位置:绿狐首页 > 移动学习资讯 > 培训绩效向业务绩效转化的两种常见方式
  发布时间:2016-06-24 11:28:12   文章来源:绿狐   作者:绿狐运营小编   阅读次数:31

培训绩效向业务绩效转化的两种常见方式

在企业实践中,这种转化又受着许多因素的影响。比如:确定课题承担人时,并没有从有与课题相关的学习经历的个体中选择,或者有过该学习经历的人已经调离课题所在的业务领域。那么他作为个体的学习绩效就无法转化为企业的业务绩效。


很多企业通过这两种方式进行转化:

方式一:问题导向的团队学习

为了确保第二类知识的学习能有效地转化为第一类知识,支持到企业的业务绩效提升,有些企业采取行动学习的方式,也就是团队学习。他们先是充分围绕课题进行个体学习,然后在一起头脑激荡、分享各自知识经验、并依据已经有的知识基础来制定问题的解决方案,从而将个体的已经掌握的知识转化为企业的业务方案,解决问题,提升业务绩效。

这种方式下,解决问题的过程与学习过程是紧密结合的,因此学习的时效性与针对性比较强。但是因为课题解决的时间进度要求,可能存在因时间短导致学习不够充分,从而影响最优解决问题方案的形成。另外,也对企业的学习支持能力与政策提出了较高的要求。有些企业为了解决这个问题,会对承担课题的人无限开放学习资源:比如外出参加学习交流、购书报销等等。

尽管如此,往往特定领域的学习资源在某个短时间内想要找到总是那么难,因此学习不充分的问题总会存在。这种情况下很有可能你费了牛劲制定出的解决方案可能几年前别人就有类似的比你更好的方案。笔者也经常听到这类抱怨:好不容易制定出了方案,后来却发现别人早就有了更好的方案。

方式二:基于人才开发的储备性学习

另一些企业则采取平时围绕员工能力发展需要开展相应领域的新知识新技能的学习,并不特别针对某个特定课题。但是他们会记录员工的学习表现,建立员工的学习档案。当有某项具体的课题需要时,业务经理会根据他们的学习经历与业务表现来挑选相应的人来承担该课题。

这种方式,优点在于员工平时就获得了大量的学习,开拓了员工的视野。在遇到课题时,不至于临时抱佛脚,不知道该从哪些方向着手。只要选对课题担当人,一般不会存在第一类方式下的抱怨。但是它考验的是企业人力资源管理水平,存在时效性不够的问题。

在当前中国企业对人力资源管理的认知情况下,经常出现学习的人不是干事的人的错位现象。因此,个体平时的学习绩效只有很少一部分被转化为业务绩效,大多数的情况下,学习绩效被抑制了。此时,企业往往退回到第一种方式形态,但是由于学习部门并无相应的支持政策,员工围绕课题的个体学习开展往往很困难,从而因学习不充分影响最优方案形成。同样,这种方式存在的另外一个弊端就是如果这种错配比较多,就会打击员工学习的积极性,产生学习无用论,企业员工参训积极性就会大打折扣。

这两种方式都有各自的优缺点,所以,更多的企业会考虑两者的结合。即规定一些企业通用基础课程,这一般是职业素养与能力方面的:比如逻辑思维能力、沟通表达、时间管理、领导力等等。另一方面,在业务上针对不同业务领域的骨干每年提供相应的新知识、新技能、新方法、新工艺、新材料的学习机会,同时打造鼓励员工自主学习的体系,让骨干员工平时就主动关注相关领域的新动态、寻求各种学习机会信息,而不是依赖于学习管理部门提供的学习机会。但是在人才培养管理上,又有意识地让这些骨干承担一些业务课题,不断地锤炼他们,从而促使这些个体学习绩效不断转化为业务绩效。----资讯来源:互联网


深圳市鑫日科在线教育股份有限公司(http://www.sunontalent.com/)是专业的移动学习平台服务商,专注于为企业及社群提供移动学习解决方案及运营服务。已为来自各个行业超过100家企业提供综合性的e-learning在线学习解决方案,以行业领先的解决方案以及成熟的项目实施服务能力,助力企业优化人才培养与学习发展管理,提升企业学习力和核心竞争力,是您在线实施企业员工培训方案的忠实合作伙伴!


0