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  发布时间:2016-07-18 16:27:02   文章来源:绿狐   作者:绿狐运营小编   阅读次数:5

如何确认哪些人需要培训及培训哪些项目

如何确认哪些人需要培训及培训哪些项目,是多数企业面临的难题。这些企业在分析培训需求时应注意的几个问题,笔者结合多年实践经验建议企业可以从以下三方面思考:


第一,领导层角度


作为企业的领导层,应该对员工工作情况有所了解,找到员工的不足或短板,结合这些短板设计相应的培训项目。美国管理学家彼得提出的“木桶定律”告诉我们:一只木桶盛水的多少,并不取决于桶壁上最长的那块木板,而取决于桶壁上最短的那块木板,劣势决定优势,劣势决定生死,这是企业界最知名的管理法则。任何一个组织,可能面临的一个共同问题:构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。人非万能,每一个员工必然有其不足和缺点,管理层面对员工的短板的时候,应该理性对待,积极寻找解决的办法,人都是可塑的,如果管理层动员公司结合员工短板,有针对性地开展培训,必然会让公司这个“大木桶”盛下越来越多的利润。


第二,员工个人需要角度


每个员工的职业发展规划不同,动机需求也有所差异,其对培训科目的需求点也会有所不同。每个员工都是相互独立的个体,人与人之间自然也是千差万别,有的员工想朝着技术方向发展,其对技术能力提高方面的科目关注点更多,而有的员工更想从事人际方面的工作,则其对人际沟通方便的关注会更多。而且不同阶段的员工其需求也会有所不同,就像生活中刚结婚的女人更关注家庭和睦,而刚生完孩子的女人更关注如何养育小孩儿一样,随着阶段的不同,需求也在不断变化。例如,沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一,在员工培训计划上,沃尔玛始终推行培训与个人发展相结合的方式。人力资源部会与每个新员工进行沟通,共同为他们制订职业生涯发展计划。员工的职业生涯发展计划一般由一个个具体的目标组成,最近目标就是接任自己上司的职位,以此为基础,提供相应的培训,使员工快速达到下一个目标。沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的培训计划,极大地提高了员工相关的技能。因此,企业应该结合不同阶段的不同需求点有针对性的设计培训科目。


第三,组织发展与个人矛盾点角度


这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上,企业应建立岗位任职资格模型或能力素质模型,使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比,从而从更加客观的视角发现不足,这些不足与短板是今后需要培训的科目。笔者曾为某国有烟草企业进行培训需求的战略分析发现,其人力资源部在收集员工培训需求后,发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与工作本身相关不是很大的一些培训需求,之所以会出现这种差异,团队老师认为主要是因为该企业缺少相应的任职资格模型,员工不清楚自己与标准之间的差距。


除此之外,笔者曾在帮某企业梳理员工职责中发现,该企业中有一名员工平时表现很好,企业也经常送其接受培训,但工作中还是会经常出现一些问题,对照帮其梳理后的岗位模型,团队老师发现其岗位所需的商务标书制作,该员工并不具备,这是其工作中经常出现问题的原因之一,之前接受的培训并不能很好的弥补这一不足点,造成员工对培训失望没有积极性。团队老师建议对其进行标书写作的培训,实践证明其之后工作效率有所提高,且对培训也更认真对待。因此,企业应该将任职资格模型梳理清晰,明确员工工作中的短板与不足,针对不足有计划的进行员工培训。


对于一个公司来说,最具有价值的不是写字楼,不是机器,而是为之勤勤恳恳工作的员工。而员工个人工作能力的高低直接决定了整个企业的总体实力。员工培训是企业人力资源资产增值的重要途径,是企业增加收益的重要途径,是使员工达到人岗匹配的重要一环。企业培训并不是在黑夜中的独自摸索,而是在目标明确的情况下按图索骥,针对性强、兼顾员工和企业双重利益的培训,才能实现培训的初衷。


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