越来越多的企业已经认识到，经营企业，就是经营人才。为人才赋能就是为企业赋能。

在马斯洛需求层次理论中，员工得到接受培训教育的机会，属于最顶层的“自我实现需要”，与带薪休假、担任领导者责任同样重要。企业可从五个突破点满足员工再学习和自我提高的需求。

1.企业内部搭建学习平台，满足员工学习诉求

在企业中，不管是管理、生产、销售等不同的职能分工，还是从下层队伍到上层骨干的阶层分布，都需要经历技术锻炼、经验积累和资历积淀的缓慢过程。企业可以有效利用这种人力资源结构的分布特点，建立一个员工的培养体系及交流的e-learning平台，让上层的员工向下层传递技能和经验，不同职能的员工也可以快速学习到自己不曾掌握的知识积累，不仅可以增强员工队伍的整体业务能力，也融洽了企业内部的文化氛围。

2.企业领袖更应该加强责任感，积极学习和不断提高自我——给火车头加满油

企业家应撕掉“草莽式成长”的标签，将自身定义为学习型、谋略型、远见型的企业领袖，主动学习新的趋势、新的技术、新的理念、新的模式，并积极分享学习心得，将“学而优则仕，不学则殆”的理念传达到企业全员。企业家可以通过各类学习型平台，不断学习知识，加强自身修炼。

3.企业应加强知识管理能力，打造适合本企业员工的知识结构

企业进行自主知识管理，要从企业流程和企业场景出发，配置符合企业自身特点的知识体系。

第一、要界定哪些知识值得管理：可以从业务核心、企业战略和人才发展的角度切入，找到企业所需的知识点。

第二、企业应准确定义知识管理的目标，以结果导向而非过程导向：不要说学习和积累了哪些经验，而要通过学习和积累，提高了多少效率，节省了多少成本。

第三、明确知识管理责任，建立知识管理的长效机制，并时常评估知识管理的有效性，做到“常输血，常换血”，确保知识得以沉淀的同时注重时效性。

4. 企业合作方外部培训作为一种强化的学习形式——“拿来主义”很实用

企业可以与专业的培训机构合作，建立高效运作的企业大学。好处是：第一，与专业培训机构合作的培训，大多数针对性强，可以在短期内完成特定主题的授课计划并带领员工进行高效率、高强度学习。外部师资通常具备更前沿的观点、更系统的理论和实践经验、更好的授课技巧、更多样的授课模式，但也需要企业付出一定的工作和经济成本。

5.鼓励员工再学习和自我提高，采取适当的激励措施并考核成果

如果只是为员工提供了很多再学习的平台比如说移动学习平台，却完全没有相关的激励和考核制度，可能会削减员工学习的效果。企业可采取奖罚分明的激励措施，以鼓励员工再学习和持续提高。在激励层面，可以采取：将学习成果作为衡量员工绩效的重要指标，并给予物质奖励；将学习成果作为提拔任用的重要考量；将学习成果作为企业公开褒奖、表彰的重要参照等。在考核员工学习成果时，应当做到程序化、标准化，拒绝“走过场”。

企业作为商业载体，主要目标是获得盈利和长期发展。企业通过搭建学习平台，提供学习机会，培养人才，其直接受益者是员工自身。企业作为学习平台的提供者和学习平台的间接获益者，需要帮助员工树立正确的价值观，让员工意识到积极学习和不断提高自我对企业对个人的意义，以主观积极的态度投入到工作和学习当中，在学习中进步，在工作中成就，完成自我价值和企业价值的双实现。腾讯为员工做的学习平台：http://www.sunontalent.com/index.php/Case/detail/id/1.html