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  发布时间:2018-05-17 09:58:00   文章来源:绿狐   作者:绿狐运营小编   阅读次数:32

  作为制定培训计划的首要环节,培训需求的调研至关重要。


  很多企业在调研过程中,总是出现“轻重”失衡的情况,今天小编就跟大家聊聊培训需求调查的“轻与重”。


  下半年,很多企业都在做年度培训需求调查。作为开展现代培训项目的首要环节,年度培训需求调查的成果,具有很强的指导性,从而确定培训主题、培训形式、培训评估方式等一系列与培训有关的管理行为,将直接影响年度培训计划的制定。


  通过采用科学的方法了解培训需求的来源,并进行深入分析与探究,可以获得充分的需求信息。然而,有些企业在实施年度培训需求调查过程中,却没有发挥应有的作用,细细探究,通常是由于出现了“轻重”失衡的情况。


  重过程,轻结果


  年度培训需求调研效果不佳的原因有很多,最常见的就是形式主义。很多出现这类问题的企业,通常是由于对培训需求调研认识不足或专业能力有限所导致。


  有些企业不考虑规模大小,就要求全体员工均参与调研,表面上是让所有员工都参与了,实际上数据分析的结果并没有针对性。


  一方面,由于员工的职业发展阶段、职级、智能都不相同,对培训需求的差异化较大;另一方面,如果企业内部没有完善的数据收集系统,无法保证样本回收率,数据就不具有分析意义。


  即便样本充足,有些企业也往往只是做数据整理,而缺乏必要的数据分析,未能形成规范的《年度培训需求调查报告》,与年度培训计划更是脱节,久而久之,企业员工对参与年度培训需求调查的热情也消失殆尽了。


  建议


  根据企业实际情况选择调研对象,规模较大的可考虑分为多个版本的调查问卷。同时,形成《年度培训需求调查报告》,选择适当的渠道进行公布。


  重未来,轻过往


  虽然年度培训需求调查是制定年度培训计划的重要依据。但不可否认,在实践过程中,年度培训需求调查也包含了对现有培训情况进行反馈这一功能。


  如果不能对现有情况进行深入的了解,就无从有针对性的对某些培训项目进行改善(如培训频率、培训场地、培训项目设置等)。这些虽然也可以在每次培训结束后通过反应层评估进行调查,但年度培训需求调查则更具有典型性、普遍性,并且还要结合年终复盘总结。


  但往往在设计调研内容时,容易疏忽或者轻视对现有培训情况的调查,更侧重在有助于年度培训计划方面信息的收集,导致年度培训需求调查不问过去,只问将来,信息收集上出现盲区。


  建议


  在培训需求调查设计阶段,就要考虑加入对现有培训情况的调查,无论是通过问卷形式、访谈形式或其他培训需求调查方法,获取应有的信息反馈。


  重计划,轻规划


  在做年度培训需求分析时,我们更习惯于挖掘培训需求的来源,从组织层面、岗位层面、个人层面进行分析。但其实在设计调研内容时,不仅可以着眼在次年的年度培训计划上,更可以考虑如何通过有效的问题设计与引导,将培训规划与受访对象的需求进行匹配。


  往往受访对象的专业局限性是只关注在当下,而培训管理者对贸然推行新的培训项目又缺乏必要的信心。此时就可以采用务虚的形式,向受访对象进行了解,得到的数据。虽然不一定能完全直接用于制定年度培训计划,但从长远意义来看,则具有一定的参考价值。


  建议


  适当的问题设计与引导,可以得到必要的调研信息,既能从长远的角度来规划培训计划,也能为制定更有效的培训项目提供依据。


  重课程,轻效果


  我们经常会发现,年度培训需求调研报告的结论部分提及最多的是:受访对象选择了怎样的培训主题方向或具体的培训课程名称。


  培训管理者很容易将这些结论就直接体现在次年的培训计划里,但是,在调研中,对于这些课程的必要性、匹配性、迫切性等问题却没有进行必要的调查(比如专业序列的经理认为需要团队辅导与教练技术,而事实上,他并没有任何下属)。在这种情况下,就需要其他信息来佐证是否需要开设此类课程。


  另一方面,e-learning学习调研的过程中对于课程的选择大多源于受访对象内在的职业需求(不排除也有的只是兴趣使然),但这种需求的满足,很容易导致忽视培训效果。


  建议


  培训管理者在进行培训需求问题设计时,既要了解受访对象对具体课程的需求,也要了解其背后真正的动机,对于确实必要的课程,有条件的情况下,需要向其直属领导确定培训效果评估方式。


  重表单,轻访谈


  提及年度培训需求调研,很容易联想到培训需求调查问卷,但事实上,培训需求调研并不只有问卷调查这一种方式。


  很多培训管理者青睐于这种方式,主要的原因可能还在于其高效、方便。但是,很多受访对象对真正培训需求的界定并不一定清楚,有些问题并不是培训就能解决的。


  因此,要想得到更准确的信息,培训管理者必须要在问卷调查的基础上,混合多种培训需求调查技巧,对一些模糊的问题进行澄清。


  建议


  作为培训管理者,有时候收集到的信息并不一定是完整的,甚至有时候业务部门提出的需求是不明确的,只有通过多沟通、多途径收集才能将碎片化的信息整合起来形成明确的培训目标。


  重创新,轻经典


  培训的最终目标是为了改善员工绩效,从而推动组织整体绩效的提升。有些企业的培训管理者由于受种种因素影响,将调研侧重点放在如何培训创新上(例如引导受访对象选择市场热门课程、不切实际的使用智能培训管理工具、将拓展培训简单定义为团队活动等),而对于一些真正能解决绩效问题的经典课程却视而不见,充耳不闻,偏离培训需求调查的初衷。


  建议


  经典并不意味着过时,真正有用的课程内容往往是常听常新的,关键是要选择与学员需求匹配的课程。创新,只能是为了更好让学员理解和运用课程内容,而不只是哗众取宠式的一味迎合。


  重形式,轻能力


  近几年,培训形式越来越丰富,不可否认的有移动学习等,合理的运用能有助于培训效果的提升。


  不过,并不是所有的课程内容都适用于同一种培训形式。在做培训需求调查的时候,要从学员的学习风格、资历背景、岗位能力等多种要素进行分析,要有区别性的对不同课程进行培训形式调查(前提是这些培训形式对于某个特定课程主题皆是有效的)。


  但值得注意的是,这个调查的结论,并不是将培训形式的决定权交到了受访对象手中,只是在合理的课程项目设计区间里,了解学员的培训需求,使培训课程能更容易为学员接受和应用。


  建议


  以学员为中心的进行培训需求调查,除了选择丰富的培训形式外,也要根据不同学员的特点进行差异化的需求分析。但无论如何,始终要将培训效果放在首位,明确培训课程设置最根本的目的。


  要想真正把年度培训需求调查做好,必然不能随波逐流。不得不说,年度培训需求调查对次年培训活动的成果起着举足轻重的作用。知易行难,只有通过不断的将理论与企业实践相结合,才能真正真正发挥培训应有的作用。


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